As pesquisas sobre personalidade geram uma variedade de teorias diferentes que tentam definir e medir padrões de comportamento.
Nesse contexto, a taxonomia de personalidade mais amplamente aceita entre os psicólogos industriais e organizacionais é o modelo dos Cinco Grandes Traços de Personalidade, ou Metodologia Big Five.
O Modelo dos Cinco Fatores divide a personalidade em cinco componentes: Amabilidade, Conscienciosidade, Extroversão, Abertura e Tolerância ao Estresse.
Essas são dimensões amplas da personalidade que, de acordo com essa metodologia, existem em todas as culturas e regiões geográficas, o que as torna uma maneira ideal de avaliar a personalidade.
Os testes de personalidade baseados nesse modelo medem onde um indivíduo se encontra no espectro de cada um dos cinco traços.
História da Metodologia Big Five
As teorias de traços de personalidade há muito tempo tentam determinar exatamente quantos traços existem e as teorias anteriores sugeriram vários números.
Por exemplo, a lista de Gordon Allport continha 4.000 traços de personalidade, Raymond Cattell tinha 16 fatores de personalidade e Hans Eysenck ofereceu uma teoria de três fatores.
Muitos pesquisadores achavam que a teoria de Cattell era muito complicada e a de Eysenck tinha um escopo muito limitado. Como resultado, surgiram os Big 5 traços de personalidade, que são usados para descrever os traços gerais que servem como blocos de construção da personalidade.
O que esse teste de personalidade mede?
É importante observar que cada um dos cinco traços primários de personalidade representa um intervalo entre dois extremos.
Por exemplo, a extroversão representa um continuum entre a extroversão extrema e a introversão extrema. No mundo real, a maioria das pessoas se encontra em algum ponto intermediário.
Embora exista um corpo significativo de literatura que apóia esses traços primários de personalidade, os pesquisadores nem sempre concordam com os rótulos exatos de cada dimensão. Dito isso, esses cinco traços são geralmente descritos da seguinte forma:
Amabilidade é uma medida das tendências de um indivíduo com relação à harmonia social. Esse traço reflete o quanto o indivíduo se dá bem com os outros, o quanto é cooperativo ou cético e como pode interagir em uma equipe.
Conscienciosidade é uma medida do grau de cuidado, deliberação, autodisciplina e organização de um indivíduo. A conscienciosidade costuma ser um indicador da produtividade do funcionário, principalmente em cargos de nível inferior.
A Extroversão é uma medida de quão sociável, extrovertido e enérgico é um indivíduo. As pessoas com pontuação mais baixa na escala de extroversão são consideradas mais introvertidas, ou mais deliberadas, quietas, discretas e independentes. Alguns tipos de cargos são mais adequados para pessoas que se enquadram em um ou outro lado do espectro.
A Abertura mede o grau em que um indivíduo é imaginativo e criativo, em oposição a ser realista e convencional.
A Tolerância ao estresse mede as maneiras pelas quais os indivíduos reagem ao estresse.
Como os Traços de Personalidade Big Five são usados na contratação?
Muitas organizações optam por usar o Modelo Big Five para avaliar seus candidatos durante o processo de contratação.
Isso se deve ao fato de que a presença de determinados traços de personalidade dos Cinco Grandes Fatores está positivamente correlacionada com o sucesso no trabalho e, portanto, pode ser um indicador do desempenho futuro no trabalho.
Considere um cargo de vendas: O tipo de pessoa que se sentiria mais à vontade para assumir os deveres exigidos pela função tenderia a ser mais extrovertido e orientado para a realização.
Contratar alguém cuja personalidade se alinhe a esses traços relevantes para o cargo significa que essa pessoa se sentirá mais confortável na função, o que resultará em melhor desempenho e menor rotatividade.
Mas e aí? Big Five funciona mesmo?
Lembre-se sempre de que o comportamento envolve uma interação entre a personalidade subjacente de uma pessoa e as variáveis situacionais.
A situação em que uma pessoa se encontra desempenha um papel importante na maneira como ela pode reagir. Entretanto, na maioria dos casos, as pessoas dão respostas que são consistentes com seus traços de personalidade subjacentes.
Essas dimensões representam áreas amplas da personalidade, mas qualquer personalidade também é complexa e variada.
É sempre essencial considerar as maneiras pelas quais a cultura e a identidade de uma pessoa podem afetar sua percepção dos eventos e suas reações posteriores.
Seja nos negócios ou em um contexto geral, a diversidade cultural faz parte do que significa ser humano. O mundo é composto de diferentes tipos de pessoas, e cada uma delas traz diferentes habilidades, experiências e novas perspectivas para a mesa.
No trabalho, a diversidade cultural significa desenvolver uma força de trabalho que não apenas seja composta por funcionários de diferentes culturas, mas que também os valorize.
Diversidade significa pessoas de diferentes raças, etnias, identidades de gênero e orientações sexuais, mas também vai além da diversidade superficial.
Uma força de trabalho verdadeiramente diversificada também inclui funcionários com pontos de vista políticos, status de imigração, formação educacional e profissional variados. Além disso, inclui ativamente pessoas com deficiência e neurodivergências.
Conclusão
As pessoas querem ser reconhecidas no trabalho por quem elas são, ou seja, por todo o seu ser, e não apenas por uma faceta de sua identidade.
A diversidade cultural no local de trabalho tem mais de uma função.
É claro que ela dá uma boa aparência às empresas. Mas, mais importante, faz com que elas se sintam bem e, quando as pessoas se sentem bem-vindas no trabalho, elas prosperam.
A diversidade cultural é fundamental para a construção de uma organização saudável, inclusiva e em crescimento.
